Para que un cambio tenga valor, debe ser duradero y coherente.

Muchas personas evitan el cambio por miedo a que sólo sea temporal.

Tres principios fundamentales para el cambio:

1- Eleva tu nivel de exigencia

Haz una lista de todo lo que ya no aceptas en tu vida, de todo lo que ya no quieres soportar.

Haz una lista de tus aspiraciones

Sé exigente contigo mismo, para cambiar necesitas tener el CORAJE de exigirte más.

2- Cambia tus creencias limitantes

No tiene sentido que decidas cambiar si dudas de tu capacidad para hacerlo.

Tienes que creer en ti mismo, o serás tu propio saboteador.

Desarrolla la convicción de que puedes y vas a alcanzar las nuevas normas antes de intentarlo.

Es la coherencia de tus convicciones lo que te dará acceso a los recursos internos y la capacidad de afrontar los retos que se presenten.

Reforzar las convicciones, el sentido de la certeza, es la fuerza que está detrás de todos los grandes éxitos a lo largo de la historia. Por ejemplo, Gandhy, Bill Gates,…

3- Cambia de estrategia

Necesitas las mejores estrategias para conseguir resultados.

Busca un modelo a seguir, alguien que ya esté consiguiendo los resultados que deseas, y explora su experiencia. Averigua cómo lo hace, cuáles son sus convicciones básicas, cómo piensa… y mejora los detalles para ser aún mejor.

«En la vida mucha gente sabe lo que hay que hacer, pero poca gente hace realmente lo que sabe»

Encuentra un Coach, ¿qué hace un Coach?

Establece estrategias para cambiar tu rendimiento de forma inmediata y drástica.

A veces el Entrenador no te dice nada nuevo, sino que te recuerda algo que ya sabes y te anima a hacerlo ahora.

Un Coach te permitirá dominar las 5 áreas de tu vida que tienen mayor impacto.

Cinco áreas de la vida que debes dominar para alcanzar tus objetivos

1 Control emocional

Todo lo que hacemos es para cambiar la forma en que nos sentimos (por ejemplo, nadie quiere adelgazar simplemente para tener menos células grasas en el cuerpo, sino para sentirse bien, atractivo, con energía, etc.).

Para tomar el control de tus emociones, necesitas identificar las emociones que te fortalecen y los sentimientos que te debilitan, y utilizar ambos en tu beneficio, como herramientas que te ayuden a desarrollar todo tu potencial.

2- Control físico

Necesitas tomar el control de tu salud física, no sólo para tener buen aspecto, sino para sentirte bien y saber que tienes el control de tu vida en un cuerpo que irradia vitalidad y te permite alcanzar el estado deseado.

3- Relaciones de control

Crea relaciones de calidad, primero contigo mismo y luego con los demás.

Ten relaciones profundas, para que puedas experimentar la sensación de haber contribuido, de saber que marcas la diferencia en la vida de otras personas.

4- Control financiero

Ten la convicción de que mereces disfrutar de bienestar financiero, respaldado por un plan viable para convertir en realidad todo lo que has imaginado.

Piensa en el dinero no como un fin en sí mismo, sino como un recurso para contribuir a la vida que deseas.

5- Control del tiempo

Toma el factor tiempo y manipúlalo, distorsiónalo para que se convierta en tu aliado y no en tu enemigo.

Evalúa cómo las decisiones a corto plazo pueden conducir al fracaso a largo plazo.

Toma la decisión real de sustituir la gratificación instantánea por una transformación verdaderamente significativa en tu vida. Date el tiempo que necesitas para que tus ideas, tus creaciones y todo tu potencial se realicen de verdad.

Sé persistente día tras día, semana tras semana, año tras año para llevar tu vida al siguiente nivel.

¿Y? ¿Cuál es el primer paso que darás ahora para iniciar el cambio que necesitas hacer en 2018?

Accede al post original en Linkedin.

La primera pregunta que suelo hacerme en situaciones como ésta es si el OBJETIVO está CLARO. Un buen consejo si tienes problemas para fijar un objetivo es que empieces por pensar en un problema que esté afectando a la calidad de tu vida.

Puede ser en tu vida personal o profesional, o en los resultados de tu empresa.

¿Cuál es el problema que, si no lo tuvieras hoy, te haría la vida mucho más fácil?

El primer paso es éste: RECONOCER EL PROBLEMA

Por ejemplo: Falta de dinero para invertir en tu empresa – Este es un problema que tienen muchos empresarios.

¿Cómo puedes establecer un OBJETIVO basado en este problema?

Un objetivo claro podría ser Quiero aumentar mis ventas un 15% en los próximos tres meses.

¿Te das cuenta de que un OBJETIVO es algo muy claro, algo que se puede definir con un tiempo, un plazo, y que se puede medir?

Una vez que tienes un objetivo, ya no es un sueño imposible que a tu empresa le sobre dinero, o que puedas conseguir ese resultado que tanto deseas para tu vida personal. Porque ya no hablamos de SUEÑOS. ¡Estamos hablando de METAS!

Por ejemplo, una persona que sueña con estar delgada actúa de forma muy diferente a otra que tiene el objetivo de perder 10 kg en 10 meses. Un objetivo establecido de este modo puede dividirse en subobjetivos y medirse semanalmente.

Esta comprobación semanal de tu progreso, indicando 250 gramos menos en tu peso cada semana, es esencial para saber que vas por el buen camino hacia tu objetivo.

Del mismo modo, cuando hablamos de objetivos profesionales, en los que vivimos en un entorno de rápida evolución y cambio, es muy importante disponer de indicadores que permitan cambiar de rumbo si el camino elegido no está dando los resultados esperados.

Así que el segundo paso es SABER CUÁLES SERÁN LAS MARCAS que indiquen que vas por buen camino.

Si hablamos de un objetivo a 1 año, ¿qué tiene que pasar en 9 meses para que estés seguro de que lo conseguirás? ¿Y en 6 meses? Y dentro de 90 días, ¿qué pruebas te demostrarán que eres capaz de llegar a donde quieres? ¿Y qué podrás celebrar dentro de 30 días que te demuestre que realmente es posible llegar allí? Celebra cada una de esas victorias que te demuestren que tu objetivo es factible. Y si en algún momento del camino no tienes nada que celebrar, evalúa el proceso para poder actuar a tiempo.

Si el objetivo implica a un equipo que tú diriges, tienes que ser la persona que haga las preguntas difíciles para obtener las respuestas que necesitas para ajustar el rumbo.

Tras definir el objetivo y los indicadores que te darán la prueba de que tu objetivo se alcanzará, es hora de dar el tercer paso: IMPLEMENTAR LA ESTRATEGIA que te llevará al resultado deseado.

Y a la hora de elaborar una estrategia, es esencial que tengas claras todas las variables que intervienen.

Y la variable más importante de todas es saber QUIÉN , además de ti, participará en la realización de las tareas necesarias para que este objetivo se haga realidad.

Haz una lista de todas las personas implicadas directa o indirectamente en el proceso e intenta reconocer los talentos que poseen para que sus habilidades se amplifiquen de tal forma que se sientan internamente motivadas para ayudarte a conseguir tu objetivo.

Necesitas desarrollar tu capacidad de liderazgo, teniendo en cuenta las opiniones de todos los implicados, para ganarte el compromiso de tu equipo. Debes saber que los procesos de debate fomentan el compromiso y la responsabilidad por los resultados.

Un líder tiene que actuar como un entrenador de fútbol, es decir, tiene que estar en el campo, observándolo todo y conociendo a su equipo para colocar a cada jugador en la posición adecuada e intervenir a tiempo para asegurar la victoria. Un entrenador de fútbol no se sienta en el despacho a analizar contratos. Está en el campo desempeñando su papel, aportando su experiencia y sus conocimientos, dando su opinión a tiempo para poder incluso ganar una remontada. ¡Lo cual es una deliciosa victoria! ¿O no lo es?

Y para ser un buen líder, es esencial que inviertas en el autoconocimiento, para que tengas claros los momentos en los que puedes ser tu propio obstáculo hacia tu objetivo. Asumir una actitud de liderazgo interno es lo que te permitirá liderar a otras personas.

Una buena forma de no sabotearte a ti mismo cuando estás trazando la estrategia que te llevará a tu objetivo deseado es saber POR QUÉ te esfuerzas por conseguirlo. ¿Cuál es el propósito que hay detrás de tu objetivo?

Hay una forma muy sencilla de conseguir un objetivo: hazlo como un niño, vuelve a la fase «¿Por qué?» Siempre funciona, ¿sabes?

Pensemos en ese objetivo del que hablábamos al principio de este artículo:

Quiero aumentar las ventas de mi empresa un 15% en los próximos tres meses.

¿Por qué necesitas aumentar tus ventas un 15% en 3 meses? – ¡Para tener dinero para invertir en mi empresa!

¿Por qué necesita dinero tu empresa? -Necesito comprar una nueva máquina que aumente la capacidad de producción.

¿Por qué necesitas aumentar la producción? -Para atender a más clientes que vienen hoy y no puedo atender en el tiempo que necesitan.

¿Por qué necesitas atender a estos clientes? -Para aumentar mi margen de beneficios.

¿Por qué necesitas aumentar tus beneficios? -Para poder reformar esa sala abandonada dentro de la empresa que será un espacio de integración y relajación para el equipo.

¿Es una buena motivación o no? Piensa en el equipo socializándose en un espacio divertido y acogedor dentro de tu empresa, un espacio que permita estrechar lazos de amistad, que permita una siesta después de comer, un lugar donde tu equipo pueda sentirse bien trabajando en una empresa que piensa en el bienestar de las personas que contribuyen a su éxito.

Un propósito como éste, que aporta un beneficio a la empresa en su conjunto, proporciona la motivación necesaria para que todos los implicados en el proceso se comprometan con algo más significativo. Y si echas un vistazo a la bibliografía sobre motivación, verás que vivimos en una época en la que los seres humanos no se sienten motivados únicamente por los beneficios económicos. Cada vez más, necesitamos algo más grande que nosotros mismos, un propósito que dé mayor sentido a todo lo que hacemos. Éste es uno de los factores más importantes si quieres fomentar el compromiso del equipo.

Sabiendo quién está implicado y la finalidad de tu objetivo, tenemos que diseñar la fórmula para llegar a donde queremos: ¿CÓMO se conseguirá este objetivo? Es hora de pensar en todos los detalles, y es esencial que cuando dirijas a un equipo, te involucres de verdad, cuestionando, señalando las situaciones que deben desarrollarse. Y no olvides reconocer a las personas que actúan de forma más asertiva, valora a las personas que contribuyen de forma más impactante a la consecución de los resultados esperados.

Pero en este punto es muy importante no recompensar en exceso los resultados a corto plazo que lleven a los miembros del equipo a asumir riesgos desproporcionados que puedan poner en peligro el objetivo final. Recuerda que el objetivo es ganar el partido, no causar una lesión a tu máximo goleador en los primeros 15 minutos del partido. Un verdadero líder no se preocupa de controlar a su equipo, sino de conectar con cada miembro porque confía en las personas que están con él.

En resumen, si realmente quieres conseguir tu objetivo, tienes que hacerlo:

1- Que tu objetivo resuelva un problema que repercuta en tu calidad de vida o en la de tu empresa.

2- Que el objetivo sea claro, específico y tenga un plazo para ser alcanzado.

3- Establece los indicadores que te mostrarán que vas por el buen camino, indicadores que, si no se alcanzan, te permitirán ajustar el rumbo.

4- Haz un seguimiento y evalúa los resultados a corto plazo, los subobjetivos, que harán posible el Éxito final.

5- Tener claro el propósito del objetivo dará energía extra a los implicados en el proceso.

6- Saber quién participará directa o indirectamente, tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados y dirigirlas sabiamente para que se comprometan realmente con el Objetivo fijado. Una vez que tengas a las personas adecuadas, confía en ellas para que aporten valor durante el proceso.

7- Tener un plan, una estrategia para llegar y estar ahí en cada paso, acompañando, dirigiendo y dando autonomía para que tu equipo esté tan comprometido que disfrute de cada etapa del camino y se sienta realmente capaz de superar el reto planteado en forma de Objetivo.

¡Espero haberte ayudado a ti y a tu equipo! Y te propongo un reto: ¿qué te parece marcarte hoy un objetivo personal que haga de 2018 tu año de convertir los sueños en realidad?

Acababa de terminar de leer el libro Picos e Vales (Picos y Valles), salí para llevar a mi hijo a casa de un amigo y aproveché para dar un paseo por el paseo marítimo y pensar en mi lectura, continuando esta conversación con Spencer Johnson (el autor del libro) en mi interior.

El libro habla exactamente de la importancia de mantener una actitud de aprendizaje cuando pasamos por los momentos más difíciles de nuestra vida, que él llama Valles, para que podamos superarlos y salir fortalecidos de cada reto que nos presenta la vida. De este modo, podremos disfrutar más sabiamente de los momentos Cumbres, que son nuestros momentos de victoria, de consecución de nuestros objetivos personales y profesionales.

Y Spencer Johnson también habla de la importancia de ser conscientes de la realidad, porque a lo largo de nuestra vida habrá varios Picos y Valles, que no son más que momentos que experimentamos. Es esencial no confundirnos pensando que el Valle o el Pico soy yo. Es mi actitud ante la vida lo que determina en quién me convierto durante mi viaje.

Volviendo a mi paseo, de camino a casa, me detuve en un semáforo en rojo y me di cuenta de que allí mismo, en la avenida Beira-mar de Florianópolis, donde el termómetro marcaba 11 grados esta tarde, había un hombre alto, vestido con una chaqueta negra, zapatillas deportivas, con una gorra, un hombre que parecía tener más de 40 años.

Este hombre se ponía delante de un cubo de basura y sacaba bolsas de basura del interior del cubo, y cuando encontraba latas de refrescos u otras bebidas, las depositaba en el suelo, cerraba la bolsa, la devolvía al cubo y, tras este ritual, con un movimiento firme e incluso diría que elegante, aplastaba las latas que estaban junto a sus pies y las metía en una bolsa negra que, tras cerrarla, llevaba detrás del hombro, y seguía caminando, con la postura erguida, la cabeza alta, probablemente hasta el siguiente cubo de basura.

Esta escena sucedió muy deprisa, y cuando miré hacia delante, con el semáforo aún cerrado, allí delante de mí había un joven en pantalones cortos, mirándome fijamente mientras sostenía un trozo de cartón escrito en grandes letras HAMBRE.

En ese momento me quedé pensativo, miré al chico a los ojos y él apartó la mirada, se apartó de mi camino y, por alguna razón, decidió no acercarse a mí. Entonces se abrió la señal.

A mí, que trabajo con Líderes y Compromiso de Equipo, me resultaba imposible no reflexionar sobre lo verdadero líder de su vida que era aquel hombre que sacaba latas del cubo de la basura, porque, independientemente del valle en el que viviera, decidió seguir teniendo el control de su vida, y asumir el control con dignidad, tal como dice Viktor Frankl en su libro En busca de sentido: «Puedes privar a una persona de todo, excepto de la libertad última de asumir una actitud alternativa a las condiciones dadas».

Por otro lado, ese chico, tan joven, con frío, en pantalón corto, llevando la palabra HAMBRE, necesitando que alguien se ocupara de su situación. Y no de él, como hice yo. También se estaba posicionando en contra de las condiciones que le imponían.

Un hombre, asumiendo su responsabilidad y haciendo lo que puede para mantener su autonomía y dignidad. Y un joven, diciendo que tiene hambre y necesita ayuda.

Como ellos, en diversos momentos de nuestra vida podemos tomar la iniciativa y hacer lo que está bajo nuestro control para salir de la situación en la que nos encontramos, o podemos someternos, renunciando a lo que está bajo nuestro control y esperando a que otro haga por nosotros lo que nosotros no estamos haciendo.

Es la diferencia entre la postura de un hombre y la de un niño. Y esto no depende de la edad ni de la situación, está relacionado con una actitud de liderazgo interno en nosotros.

Por supuesto, hay varias cuestiones sociales implicadas en lo que he vivido hoy, y nunca nos corresponde juzgar lo que hace que una persona esté en el centro o en los márgenes de su vida.

Pero siempre nos corresponde reflexionar sobre lo que hago por mí y por el sistema del que formo parte, dentro de las condiciones que tengo para marcar la diferencia a fin de influir positivamente en el futuro que deseo.

¿Qué puedo hacer como individuo y qué podemos hacer como sociedad? ¿Cómo podemos posicionarnos de modo que podamos aprender de este Valle en el que nos encontramos hoy, algo que nos ayude a salir de esta situación tan dolorosa para tanta gente?

Accede al post original en Linkedin.

Está claro que vivimos una época de grandes cambios sociales.

Cada vez más personas y empresas intentan comprender su propósito en la vida. Y nos damos cuenta, en diversos entornos sociales, de que no hay mayor motivación que la que nace impulsada por un propósito.

No es de extrañar que últimamente oigamos hablar tanto de Gestión Sistémica, Capitalismo Consciente, Cultura Organizativa, Compromiso de Equipo, etc.

Los empresarios y los dirigentes en general prestan cada vez más atención a las cuestiones intangibles dentro de una organización, y sienten cada vez más la necesidad de construir una cultura corporativa basada en valores.

Y una de las características de estas organizaciones basadas en valores es que son conscientes de que los cambios sociales exigen una gestión descentralizada, porque entienden que el mayor activo que puede tener una organización es la confianza y las relaciones sanas en todos los ámbitos.

Porque, aunque hemos recibido un legado de valores y creencias sobre la necesidad de un control estricto y de llevar las riendas bien sujetas, este tipo de liderazgo no produce excelentes resultados hoy en día.

Y una de las principales exigencias de esta Gestión Descentralizadora es la necesidad de saber Delegar.

Un líder que domina el arte de delegar es aquel que sabe transmitir a su subordinado el significado de la tarea que se le encomienda, el valor que la realización de esta actividad tiene para los resultados y objetivos de la organización.

Delegar no es «delegar». No es pasar la pelota.

Delegar es un proceso que requiere un seguimiento para que los impactos sean positivos. Y este proceso requiere que el líder haya alcanzado un nivel de madurez que le permita actuar con determinación, valentía, desprendimiento y perseverancia, porque sólo así podrá desarrollar a la persona que asume una nueva responsabilidad para que sea capaz de contemplar el impacto de esa actividad en todo el sistema en el que está inserta.

Por eso es tan importante que quienes asumen una nueva responsabilidad se comprometan, para alinear esa actividad con la misión y el propósito de la empresa en la sociedad en la que opera.

No podemos ignorar que cuando se crea una empresa, o cuando iniciamos nuestra andadura profesional, nuestra necesidad y nuestro objetivo es la rentabilidad financiera. Sin embargo, a medida que nos desarrollamos profesionalmente y nuestra empresa se consolida en el mercado, si seguimos centrándonos demasiado en la rentabilidad financiera, corremos el riesgo de poner en peligro nuestras relaciones en diversos ámbitos.

Una investigación reciente llevada a cabo por Teresa Amabile, que lleva más de 35 años estudiando la Creatividad y la Innovación en el Departamento de Gestión y Emprendimiento de la Harvard Business School, concluyó que cuando las personas se dan cuenta de que están contribuyendo a cosas importantes y de que su trabajo tiene valor y aporta al objetivo del equipo, además de generar compromiso, esta percepción genera un estímulo interno a la creatividad. Y sabemos que no hay innovación sin creatividad.

Aunque tenemos un legado negativo del periodo industrial que pretendía separar el yo profesional del yo personal, hoy sabemos que necesitamos integrar quiénes somos en todos los papeles sociales que desempeñamos.

Para las generaciones pasadas, vivir con el piloto automático podría haber sido suficiente, pero hoy no lo es. La humanidad está evolucionando y esta disfunción que hemos heredado sólo puede curarse si alineamos nuestros valores personales con los valores de la organización en la que trabajamos.

Como bien dice Richard Barret, uno de los principales expertos en liderazgo basado en valores, las organizaciones y las personas con más éxito serán las que reconozcan que tienen que «ser las mejores para el mundo, no las mejores en el mundo».

Accede al post original en Linkedin.

¿Recuerdas la energía que sentiste cuando aprendiste a montar en bici, en patines o en monopatín, cuando te diste tus primeros baños seguros en una piscina? ¿Cuando por fin conducías y tuviste el valor de pisar el acelerador y enfrentarte a una autopista? ¿Quién no recuerda esa sensación de arriesgarse y acercarse a la persona que tanto te atraía y decirle lo que sentías, para tener la oportunidad de iniciar una relación que mereciera la pena?

Como la emoción de empezar nuestro propio negocio con todos los retos que nos esperan y que nos seducen más que nos asustan, o la alegría de ser seleccionados para trabajar en la empresa con la que soñábamos… Todas estas experiencias implican emociones que están relacionadas con momentos de innovación en nuestras vidas. Momentos en los que nos retamos a ir más allá.

Mucha gente tiene la idea de que la innovación sólo está relacionada con la tecnología, igual que muchos siguen creyendo que ser creativo es privilegio de los artistas. En realidad, todos los seres humanos somos esencialmente creativos e innovadores. ¿O nunca has tenido un problema y has tenido que salirte de lo obvio para resolverlo?

La semana pasada tuve dos experiencias que me motivaron a escribir este artículo.

Una de ellas fue leer el libro Think Simple de Gustavo Caetano. Si te interesa la innovación, es una lectura realmente inspiradora. La otra experiencia fue participar en AeX – Agile Experience 2018, el mayor evento de Trade Marketing de América Latina, que tuvo lugar aquí en Florianópolis la semana pasada, promovido por Involves y al que tuve el honor de ser invitado a asistir.

Estas dos experiencias me ayudaron a salir de mi rutina, a mirar el escenario que estamos viviendo desde fuera y a tomar conciencia de este momento de evolución exponencial en el que estamos insertos aquí y ahora en tantos ámbitos simultáneos.

Y me encantó oír que las empresas que sobrevivirán a este escenario de tantos cambios serán las que sean capaces de innovar sin renunciar al vínculo humano.

Viviremos en un mundo en el que, independientemente de si un negocio es virtual o físico, los empresarios y emprendedores deben darse cuenta de que no crearemos relaciones duraderas con nuestros clientes en los puntos de venta.

Ayer, comiendo con mi hijo y algunos de sus amigos, una joven de unos 20 años que construye sitios web dijo que cuando la contratan siempre pregunta a la persona que la contrata qué tipo de experiencia quieren que tenga el usuario cuando visite su sitio? ¿Qué olores quieren que recuerden al ver las imágenes? ¿Qué emociones quieren transmitir con los colores que eligen? En otras palabras, el mundo virtual intenta satisfacer esa necesidad de conexión a través de las imágenes. ¿Y en un negocio físico? ¿Cómo puede un empresario ganarse a los clientes y mantenerlos innovando en la presentación, el olor, la iluminación y la forma de saludar a sus clientes?

A menudo nos confundimos pensando que la innovación depende de la tecnología, pero en realidad son las personas las que provocan el cambio. Son las personas las que seguirán consumiendo tus productos y servicios, y son las personas las que seguirán marcando la diferencia en el éxito o el fracaso de una empresa.

Si la tecnología es cada vez más capaz de almacenar datos e información a una escala proporcional, necesitaremos cada vez más personas capaces de analizar esos datos con pensamiento crítico y creatividad para resolver los problemas que esa información nos señale. No nos sustituirán las máquinas, lo que el futuro espera de nosotros es que seamos cada vez más capaces de utilizar nuestra ventaja humana, que son nuestras capacidades cognitivas, nuestra creatividad y nuestra inteligencia emocional, para crear experiencias cada vez más ricas en nuestras relaciones personales y profesionales.

Y a este respecto, ¿qué has hecho como líder para estimular el desarrollo de tu equipo?

Tener un equipo comprometido y creativo depende mucho de las oportunidades que la empresa ofrezca para que este equipo crezca y se desarrolle. Sé consciente de los talentos que tienes para no desaprovecharlos. Prestar atención a las necesidades individuales de cada miembro para que cada persona sienta que la empresa se preocupa realmente por ella. Dar a los miembros de tu equipo la oportunidad de contribuir para que sientan que sus opiniones realmente cuentan. Todo esto forma parte de algunos de los elementos esenciales para generar compromiso, y en realidad no cuestan nada a la empresa.

Cuando se trata de la gestión de personas, tenemos que entender a las personas, comprender el día a día de cada profesional, sus dificultades y alinear sus expectativas con las de la empresa para fomentar el compromiso.

Muchos líderes y empresarios innovadores ya son conscientes de la necesidad que tienen sus clientes de vivir una experiencia cuando visitan su empresa. Para generar compromiso, necesitamos que las personas que trabajan con nosotros también tengan experiencias positivas en el entorno corporativo.

Y no se trata sólo de poner un billar o una mesa de billar, sino de asegurarse de que ese billar o esa mesa de billar se utilizan realmente para crear vínculos entre personas que pasan gran parte de su vida trabajando juntas, y que a menudo socializan más con sus compañeros de trabajo que con sus propias familias.

Y como líderes debemos ser conscientes de una estadística alarmante de la Organización Mundial de la Salud: Brasil tiene un número récord de casos de trastornos de ansiedad, con 11,5 millones de personas que sufren ansiedad o depresión.

Ahora, dada esta información, párate a pensar:

Como líder, ¿estás creando un entorno de trabajo que contribuya a esta realidad de estrés, ansiedad y desmotivación, en la que tantas personas sufren porque no encuentran sentido a sus ajetreadas vidas?

¿O eres un líder atento al ser humano que hay detrás del objetivo? ¿Para que pueda rendir y conseguir resultados porque se siente parte importante de todo el proceso y está realmente motivado para comprometerse y contribuir al éxito de la empresa, porque la empresa también está comprometida con él como persona?

¿Cómo puedes aprovechar una época de tanta innovación para mantener a tu equipo comprometido?

¿Recuerdas esas experiencias rompedoras en nuestras vidas que describí al principio de este artículo? ¿Recuerdas qué fue lo primero que deseaste cuando descubriste o lograste algo nuevo en tu vida? ¡Probablemente querías compartir la experiencia con los demás! Ése es nuestro primer impulso cuando innovamos. Como dice el psicólogo Martin Seligman en su libro Blossom, las investigaciones demuestran que los momentos más felices de nuestra vida son aquellos en los que tenemos la oportunidad de compartir, cuando podemos compartir nuestra experiencia con otras personas.

Así que la fórmula de laInnovación y el Compromiso es realmente sencilla. Reúne a las personas para que te ayuden a resolver un problema, demuéstrales que te preocupas por ellas, dales la oportunidad de participar en la solución haciendo lo que mejor saben hacer, escucha las ideas que cada una de ellas te aportará y mantenlas unidas en un propósito que va más allá de ellas mismas. Haz esto, ¡y te sorprenderá el compromiso y las ideas innovadoras que surgirán!

Por supuesto, existen metodologías de compromiso y profesionales especializados que pueden ayudar a acelerar la integración de tu equipo. Lo importante aquí es que, si diriges un equipo, sabes que las personas están cada vez más motivadas cuando tienen la oportunidad de conectar su trabajo con aquello en lo que creen. ¿O vas a decir que no se trabaja mejor cuando se cree en lo que se hace?

Accede al post original en Linkedin.

Dos personas que tienen perfiles de comportamiento muy diferentes y que suelen tener roces.

La angustia del director era que, en medio de tantas acusaciones, temía llevarse un chasco si se imaginaba que uno de los dos mentía. Sin saber qué hacer, porque reconocía la importancia de ambos para la empresa, decidió llamarme.

Piénsalo, si eres el director y te encuentras en una situación así, ¿qué es lo primero que deberías hacer?

El primer paso en una situación en la que sentimos dolor y no podemos gestionar nuestras emociones es distanciarnos, mirar la situación desde fuera y enumerar los hechos sin emoción.

Cuando un líder se ve afectado por un conflicto en su equipo y se implica emocionalmente, necesita distanciarse y comprender qué es lo que le está quitando el autocontrol en ese momento concreto. Sólo entonces podrá comprender mejor las necesidades de los implicados y ayudarles también a ellos.

En este caso, como ya había pasado por un proceso de autoconocimiento, fue fácil identificar lo que necesitaba ver en sí mismo, para poder reasumir su liderazgo interior y ser entonces un líder eficaz en esa situación. Una llamada de poco más de cinco minutos y ya tenía el control para resolver el conflicto.

Quienes tienen este profundo autoconocimiento son capaces de tener éxito en todo, desde una entrevista de trabajo hasta una negociación en la que intervienen grandes empresas y fortunas.

El autoconocimiento es lo que permite saber qué tipo de situación te deprimirá y te hará reaccionar de un modo perjudicial para tu objetivo. Normalmente, nuestras reacciones más destempladas son las que nos golpean directamente en la cara de una necesidad de valor no satisfecha.

Un líder es, ante todo, alguien que se conoce a sí mismo lo bastante profundamente como para saber controlar su juego interior en las situaciones más adversas y no convertirse en su propio adversario en una situación de conflicto. Esta conciencia de quién eres, de cuáles son tus valores y de lo que es importante para ti, te sitúa en una posición de liderazgo y te permite controlar tus acciones y reacciones y no poner en peligro el objetivo que quieres alcanzar.

Esto es lo que Daniel Golleman llama autogestión. La forma en que gestionamos nuestras emociones y nuestro propio estado de ánimo.

Para dirigir una negociación, un líder debe tener claro adónde quiere llegar y dirigir la conversación hacia ese objetivo despertando emociones positivas en las personas con las que negocia.

Es importante darse cuenta de que nuestro cerebro está configurado para ver automáticamente el lado negativo de todo lo que experimentamos; es una forma que hemos encontrado desde la época de las cavernas para protegernos y asegurar nuestra supervivencia.

La cuestión es que hemos evolucionado como humanidad y tenemos que aprender a centrarnos en las oportunidades que presenta un conflicto, no sólo en las amenazas.

Centrarse en las oportunidades es lo que diferencia a una persona que ejerce el liderazgo interno.

Supongamos que estás buscando trabajo, por ejemplo. Centrarte en el miedo a no poder mantener a tu familia te impide ver innumerables oportunidades de trabajo, porque la amenaza aquí es no poder satisfacer tu necesidad básica de supervivencia. En esta situación de desempleo, el mayor miedo es no poder sobrevivir, lo cual es muy legítimo.

Y mi invitación a los demandantes de empleo es que cambien el enfoque de su mirada.

¿Y si, en esta situación, hicieras el ejercicio de visualizarte en un trabajo que te atara todo el día por un salario que sólo cubriera tus necesidades de vivienda y alimentación?

¿Qué oportunidades estarías perdiendo para sentirte más realizado mientras sigues en un trabajo que sólo sirve para satisfacer tus necesidades básicas?

El reto es cambiar tu enfoque, ampliar tu campo de visión. Para que empieces a buscar trabajos que te permitan darte cuenta de que trabajas en algo que realmente tiene sentido para ti.

Y cuando encuentres esa oportunidad laboral, siéntate a negociar la vacante con el entrevistador, conectando con ellos, comprendiendo lo que realmente necesitan y cómo puedes ayudarles a alcanzar sus objetivos, demostrando que compartes los mismos valores que la empresa y que ésta es una oportunidad para que ambos alcancéis vuestras metas.

Sabemos que cada vez más empresas buscan personas que compartan sus valores y, si es necesario, muchas empresas invierten en el desarrollo técnico de un nuevo empleado porque saben que tendrán un empleado realmente comprometido, ya que su principal motivación no es el salario a final de mes, sino poder contribuir al crecimiento de la empresa haciendo lo que mejor sabe hacer.

Cuando conectamos y creamos un vínculo emocional, comprendiendo las necesidades de la otra persona, podemos incluso cambiar su forma de pensar.

Porque en el fondo, en un conflicto, lo que todos quieren es ser escuchados. Por eso es importante que una persona ajena, sin implicación emocional, medie en la conversación.

Y esto se aplica tanto a las negociaciones profesionales como a las personales.

Negociamos todos los días sin darnos cuenta. Tomar conciencia de que podemos liderar las más diversas negociaciones que nos plantea la vida nos convierte en líderes preparados para superar los conflictos internos y externos a los que nos enfrentamos a diario.

#liderazgointerno #gestióndeconflictos #águilasinspiraciónconocimiento

Accede al post original en Linkedin.

Las decisiones que tomamos en un momento determinado pueden empezar a dejar de tener sentido y decidimos cambiar.

Esto ocurre con nuestra carrera, con nuestra motivación para cambiar o no de coche cada año, con nuestra elección de determinados alimentos, con nuestro interés por empezar un curso de postgrado e incluso por dejar o entrar en una relación sentimental.

Este artículo explicará qué motiva nuestra toma de decisiones según Richard Barret, uno de los pensadores más influyentes del panorama internacional en temas relacionados con el Liderazgo, la Cultura Organizativa, la Ética y los Valores Humanos en la empresa y la sociedad.

Barret dice que hay seis modos de tomar decisiones y que el modo en que decidimos está relacionado con nuestro nivel de desarrollo psicológico y el nivel de consciencia en el que estamos operando. Disfruta leyendo esto y comprueba si puedes identificar en tu historial de toma de decisiones sobre qué base estabas operando en diferentes etapas de tu vida:

¿Y en cuál de estos modos te encuentras operando más a menudo en este momento?

1) Toma de decisiones basada en el instinto. Este modo está relacionado con el instinto de supervivencia. Incluso los bebés actúan así cuando lloran de hambre. Cuando nos hacemos adultos, también tomamos decisiones de este modo en situaciones peligrosas. En este nivel de conciencia, las decisiones se toman automáticamente: primero actuamos y luego pensamos.

Son decisiones tomadas basándose en experiencias pasadas. Las personas que deciden así actúan como rehenes, porque en lugar de controlar sus emociones, son controladas por ellas, y cuando actúan no piensan en las palabras ni en las consecuencias de su comportamiento.

2) Toma de decisiones basada en creencias inconscientes. Son decisiones que tomamos basándonos en recuerdos de experiencias anteriores. Están relacionadas con decisiones que tomamos de forma irracional en las que interviene nuestra necesidad de pertenecer y destacar.

Aquí también actuamos antes de pensar, pero inmediatamente después de la acción solemos sentir una fuerte emoción. Las decisiones tomadas de este modo suelen estar relacionadas con frustraciones que hemos experimentado en otros momentos. Para no tomar una decisión basada en creencias inconscientes, es importante dar rienda suelta a tus emociones, entrar en contacto con ellas para liberarte y no permitir que las experiencias negativas del pasado interfieran en las decisiones futuras. Esto es lo que Daniel Goleman, el psicólogo que desarrolló la teoría de la Inteligencia Emocional, llama gestión de las emociones, para evitar el Secuestro de la Amígdala

3) Toma de decisiones basada en creencias conscientes: Son decisiones que tomamos cuando experimentamos momentos de transformación en nuestra vida. En este caso, hay una pausa entre el acontecimiento que activa la creencia consciente y la respuesta. Esta pausa sirve para reflexionar, discutir, escuchar consejos y comprender la necesidad que tienes antes de responder. En otras palabras, primero pensamos y luego actuamos.

Las decisiones se toman en función de lo que crees saber. Controlas tus acciones y tus pensamientos. Aunque aquí las decisiones se sigan tomando basándose en experiencias pasadas, el objetivo es conseguir mejores resultados. El pasado no sirve para generar emociones inútiles, el pasado sirve aquí como experiencia de aprendizaje para tomar decisiones más asertivas.

4) Toma de decisiones basada en valores: Sólo quienes han alcanzado la independencia física y emocional son capaces de tomar decisiones basadas en valores. En esta etapa, la persona que toma las decisiones ya comprende el significado de cada creencia y experiencia aprendida, entendiendo la influencia que la educación y la cultura tienen en nuestras decisiones en distintos momentos de la vida.

Una decisión basada en valores conecta con un profundo sentido de hacer lo correcto. Una decisión basada en valores permite crear un futuro acorde con lo que eres, con integridad y autenticidad. Ya eres capaz de pensar en la necesidad de cumplir tus valores y decidir en consecuencia. La base de esta toma de decisiones reside en el futuro que quieres vivir y que refleja una necesidad presente de llegar a él.

Aquí tienes el control de tus acciones y tu comportamiento.

5)Toma de decisiones basada en la intuición: Esta forma de decidir está relacionada con la necesidad de marcar la diferencia en el mundo, con el desarrollo personal. Has madurado y tus decisiones contribuyen a tu evolución.

En esta fase, cesan los juicios. También se dejan de lado los planes, las creencias y los pensamientos. La mente es más libre y hay una profunda sensación de sabiduría con una aceptación de la realidad tal como es, sin interferencias del pasado ni del futuro.

Simplemente confías en las ideas que aparecen de repente, ofreciéndote soluciones o pistas para resolver un problema que te rondaba por la cabeza. Es ese momento Eureka, ¿lo has experimentado alguna vez?

6) Toma de decisiones basada en la inspiración. Son decisiones relacionadas con el deseo de servir. Dejas definitivamente de dar prioridad a los miedos y a la satisfacción de las necesidades básicas.

Las decisiones en esta fase surgen de pensamientos que no sabemos de dónde proceden, pero que son persistentes y están relacionados con acciones que necesitamos poner en práctica en nuestra vida. Cuando no las ponemos en práctica, se producen consecuencias emocionales opuestas al estado de flujo en el que entramos cuando decidimos actuar en cumplimiento de un propósito mayor que nosotros mismos. Este propósito es lo que inspira ciertas decisiones sin dilemas.

Dime, ¿te ha ayudado este artículo a comprender cómo decides actualmente? ¿O has podido comprender la forma en que decide alguien cercano a ti, un líder o un miembro de tu equipo?

Accede al post original en Linkedin.

Una persona con el talento Armonía, por ejemplo, buscará espontáneamente puntos de acuerdo.

Los que tienen talento Estratégico pensarán en todas las consecuencias que podría desencadenar la forma de llevar el conflicto y buscarán la mejor solución.

Una persona con talento para la Restauración estará motivada por la posibilidad de tener un problema que resolver.

Si tienes el talento de Contexto entre tus dominantes, recordarás de forma natural a las partes implicadas momentos importantes de tu historia que pueden contribuir a resolver ese problema.

La forma en que afrontamos de forma natural los retos que nos plantea la vida está estrechamente relacionada con nuestros talentos.

¿Cuáles son los tuyos?

¿Cuál es tu forma única de contribuir al mundo?

Un líder es, ante todo, alguien que se conoce a sí mismo lo bastante profundamente como para saber controlar su juego interior en las situaciones más adversas y no convertirse en su propio adversario en una situación de conflicto.

Un líder es alguien que desarrolla sus talentos para que se conviertan en palancas de la Vida que quiere tener, y no en obstáculos que interfieren en los resultados.

Por ejemplo, al talento Responsabilidad , cuando no está bien desarrollado, le cuesta decir no, y Armonía puede huir de conflictos que a menudo son necesarios. El talento de Activación puede no tener la paciencia necesaria, y los que tienen la Empatía entre sus talentos dominantes pueden sufrir demasiado por el dolor de la otra persona, y así sucesivamente… Por eso, además de conocer nuestros talentos naturales, es tan importante desarrollarlos para que realmente se conviertan en Fortalezas que nos distingan por la coherencia de los resultados que obtenemos.

Esta conciencia de quién eres, de cuáles son tus talentos, te coloca en posición de tomar las riendas de tu vida. Este autoconocimiento profundo es lo que hace que una persona sea capaz de lograr resultados excelentes en diversos ámbitos de su vida.

¡¡¡Permítete aprovechar esa fuerza interior que te diferencia de otros 33 millones de personas, para alcanzar tus objetivos para 2020!!! Y consigue tus objetivos de una forma más ligera y fluida descubriendo cómo utilizarla en tu beneficio y en el de las personas con las que te relacionas.

Accede al post original en Linkedin.

1) Empresas que han optado por la innovación extrema. Han cambiado su enfoque, sus productos, su comunicación, su posicionamiento, porque son conscientes de las nuevas demandas del mercado y de los dolores de sus clientes.

2) Empresas que consiguieron añadir aún más valor a lo que ya hacían muy bien. Y en medio de la pandemia, han obtenido los mejores resultados de los últimos años, contribuyendo incluso a la supervivencia y el crecimiento de otras empresas que se han visto influidas por su asertivo posicionamiento.

Sabemos que, independientemente de la magnitud de una crisis, sólo quienes están preparados pueden sobrevivir y crecer en un escenario tan adverso como el que ha provocado el COVID-19 a escala mundial.

Para los empresarios y ejecutivos que ya se habían enfrentado a otras crisis graves y habían desarrollado un buen grado de resiliencia, fue más fácil. Igual que lo fue para quienes, durante el periodo en que todo iba bien, adquirieron los conocimientos necesarios para adaptarse a los cambios que el mercado y la vida les exigían.

Las crisis van y vienen, no es nada nuevo. Los empresarios y líderes con cierta experiencia han vivido otras crisis y saben que ésta no será la última. Hay algunas predicciones de que lo peor está por llegar. Y si eso ocurre, ¿cómo nos estamos preparando?

Hace poco leí un artículo de Gallup, que presentaba una encuesta que revelaba que el 62% de los empresarios de Estados Unidos no confían en el futuro financiero de sus empresas.

Entre las empresas con las que he trabajado y sigo trabajando, algunas de las estrategias que ideamos juntos fueron esenciales para su buen rendimiento:

1) Mejorar la comunicación con el equipo – En varios casos conseguimos un compromiso superior a la media. Y uno de los factores de este resultado fue la toma de conciencia de que todos estaban en peligro y necesitaban remar juntos al mismo ritmo para hacer frente a estas aguas agitadas.

2) Para ver cómo podían ofrecer productos, servicios y experiencias aún mejores a sus clientes, estando atentos a las nuevas necesidades.

3) Negocia con los proveedores centrándote en la sostenibilidad para todas las partes implicadas. He visto bonitos ejemplos de negociaciones cuidadosas y constructivas para ambas partes. Como cuando un proveedor estaba en una situación desesperada, creyendo que su negocio no sobreviviría, y al mantener el enfoque en la calidad de la entrega al cabo de unos meses estaba contratando a más gente para hacer frente a las demandas de trabajo en plena Pandemia.

4) Examina con claridad la situación financiera para utilizar sabiamente los recursos que te ofrece el gobierno.

Mi experiencia práctica ha sido validada por el estudio Gallup, según el cual hay 4 áreas en las que los líderes deberían centrarse para llenar el vacío de confianza con respecto al futuro y desarrollar la resiliencia, de modo que sus organizaciones y equipos estén preparados para afrontar los retos venideros:

1) Reimagina la experiencia del cliente

2) Refrescar el liderazgo

3) Remodelar la cultura

4) Reactivar la mano de obra

Es fundamental centrarse intensamente en la experiencia del cliente. Para ello, es más esencial que nunca estar atento a los cambios de comportamiento y a las nuevas necesidades de los consumidores.

Sólo las empresas que sepan anticiparse a las nuevas demandas y adaptarse rápidamente podrán estimular el flujo de caja necesario para los periodos de adversidad.

En un escenario de alto riesgo como el que estamos viviendo, sólo quienes conozcan profundamente a sus clientes serán capaces de fidelizarlos y obtener beneficios a largo plazo.

Y el reto aquí es que los directivos y líderes tienen que hacerlo sin comprometer la coherencia de la marca.

Hace algún tiempo, incluso antes de la pandemia, se publicó un artículo en la Harvard Business Review que hablaba de la necesidad de que los líderes pensaran en las capacidades y deficiencias de sus empresas con tanto cuidado como en las habilidades de los miembros de sus equipos.

Cuanto más clara sea la capacidad básica de una empresa, más fácil será comprender qué tipo de cambio podrá soportar la organización ante nuevos retos.

Cuando se piensa en innovaciones disruptivas en un escenario de crisis, hay que analizar 3 factores:

1) Recursos

¿Puedes mantener las operaciones actuales mientras inviertes en innovación?

¿O necesitamos reasignar recursos?

¿Necesitamos crear nuevos canales para atender a nuestros clientes?

¿Cómo son la ergonomía y la gestión del tiempo en la era del trabajo a distancia?

¿Cuánto tiempo mantendremos la operación en marcha si ocurre lo peor?

¿Qué indicadores nos darán la claridad que necesitamos para tener estómago para tomar decisiones cruciales?

2) Procesos:

¿Permiten los actuales procesos de toma de decisiones autonomía para las decisiones disruptivas? Estos procesos de toma de decisiones menos visibles son esenciales para la agilidad que exige una crisis. Por eso es tan importante tener comités de gestión de crisis, con reuniones estratégicas para evaluar a tiempo lo que ocurre en el exterior, de modo que las decisiones internas tengan la rapidez que exige el momento.

¿Cómo podemos acelerar la velocidad de la innovación para satisfacer las necesidades del mercado?

¿Cómo se produce la comunicación entre los implicados para transformar los recursos en resultados valiosos?

Es natural que un equipo que hasta ahora ha funcionado muy bien en un proceso vea disminuir su rendimiento en un momento de innovación. ¿Cómo evitar la ineficacia en tiempos de disrupción?

3) Valores

¿Qué valores debemos incluir o cambiar en el momento de la transformación?

¿Podemos aceptar un margen de beneficios menor para lanzar un nuevo producto?

¿Somos ágiles, adaptables y estamos preparados para ofrecer la experiencia que quieren nuestros clientes?

Momentos como éstos son excelentes oportunidades para reformular y reforzar una cultura de compromiso con un trabajo significativo de gran valor social.

Mi experiencia con clientes que se dieron cuenta de la importancia de sus segmentos para la sociedad, en el momento más grave de la pandemia, elevó la autoestima del equipo, su sentido de la propiedad y su autorresponsabilidad para llevar a cabo el trabajo.

Me atrevo a suponer que después de COVID 19 el indicador de compromiso, que comprueba la conexión con la misión y el propósito de la empresa, aumentó entre las personas que conservaron su empleo. Los directivos excelentes saben que esta alineación con la Cultura Organizativa es esencial para las empresas que quieren que sus equipos estén preparados para superar periodos de crisis.

4) Liderazgo:

¿Quiénes dirigirán los proyectos de innovación?

¿Tenemos personal para comprender y satisfacer las nuevas exigencias?

¿Los líderes gestionan sus propias emociones para inspirar al equipo a realizar los cambios necesarios?

Normalmente se espera demasiado de los líderes y se cuida muy poco de ellos. ¿Hay espacio para que se escuchen sus miedos y ansiedades?

¿Cómo se reciben y tratan las vulnerabilidades de líderes y subordinados?

¿Se invierte en el autodesarrollo de las personas que desempeñan funciones tan importantes para que puedan seguir sintiéndose desafiadas, en flujo? ¿O están al borde del agotamiento?

Los líderes que inspiran, motivan y mantienen comprometido al equipo también necesitan ser atendidos, escuchados y desarrollados en sus necesidades. Sólo con ellos estaremos preparados para afrontar nuevos retos. Y en un escenario de crisis tenemos que fijarnos en quién lidera los equipos, para que las empresas no se vean sorprendidas por el agotamiento en áreas estratégicas. Ofrecer a los líderes la oportunidad de pasar por un proceso de coaching, en el que puedan exponer sus dificultades y encontrar formas de avanzar en un entorno seguro, y recibir feedback de alguien neutral, marca la diferencia.

Más que nunca, ¡tenemos que cuidar a las personas que ocupan puestos estratégicos! Y si tú, que estás leyendo este artículo, eres la persona que ocupa ese puesto, recuerda echarte un vistazo a ti mismo también para que puedas seguir contribuyendo y marcando la diferencia mediante tu impacto positivo en la dirección de la organización y en la relación con tu equipo durante mucho tiempo, sea cual sea el escenario.

Accede al post original en Linkedin.

Mi búsqueda constante por aprender y conocer a fondo a las personas es probablemente un factor determinante de la incomodidad que siento con este hábito cultural de criticar en lugar de mantener la mente abierta para cuestionar, reciclar y replantear pautas de comportamiento en tiempos de etiquetas rápidas y conclusiones precipitadas, especialmente cuando se habla de la Generación Z.

A menudo descritos como «problemáticos» y sólo interesados en acelerar su crecimiento, mi experiencia con estos jóvenes ha sido enriquecedora e inspiradora, revelando una generación que tiene el deseo de aprender de aquellos a quienes admiran y marcar la diferencia con su trabajo.

Y el hecho es que si queremos cultivar una cultura de colaboración e innovación, tenemos que dejar de lado de una vez por todas nuestros prejuicios y pautas de comportamiento anticuadas para ver y escuchar realmente a quienes están con nosotros con auténtico respeto y empatía.

Compromiso y espíritu empresarial

Durante los actos en los que participo, a menudo se me acercan jóvenes que me presentan sus ideas con ojos brillantes y entusiasmo contagioso. Jóvenes que demuestran una seriedad impresionante, mezclando la creatividad con la búsqueda de fundamentos en la planificación y la ejecución. Estos jóvenes no sólo quieren «llegar», quieren construir el camino, paso a paso.

Y es encantador ver su voluntad de aprender y conectar con personas experimentadas dispuestas a contribuir. Te daré algunos ejemplos recientes, entre muchos otros que sigo de cerca y también de lejos.

En el Peopletech Summit, antes de subir al escenario para participar en un panel sobre Engagement, Erick Kopak Bonfim e Isabel Lyssa, dos jóvenes que habían invertido tiempo y dinero en viajar para participar en el evento presencial (aunque sabían que podían participar online y gratis), se acercaron a mí durante el descanso para preguntarme sobre las dificultades que tienen las empresas con la Generación Z, porque estaban desarrollando una herramienta de IA para ayudar a los líderes y a RRHH.

Mantuvimos una conversación rápida pero sugerente, que contribuyó a validar una vez más mi postura contra las etiquetas generacionales. Después de ese día, se esforzaron por no dejar que se enfriara el contacto, conectaron conmigo, han estado siguiendo mis movimientos, y no se rindieron hasta que conseguimos concertar una reunión, que tuvo lugar ayer. Y fue encantador ver su deseo de escuchar a quienes tienen experiencia.

Estoy tan motivada para ayudar a los que empiezan que, tras una invitación en marzo para hablar sobre Emprendimiento Femenino con estudiantes de la UFSC, decidí volver a la Universidad para ayudar a los jóvenes gestores de la EJEM – Empresa Júnior de Engenharia de Materiais.

Entre otras cosas, porque creo que no hay espacio más fértil para sembrar y cultivar valores que puedan contribuir a un futuro de colaboración entre generaciones que dentro de las universidades.

En este ambiente se siembran muchas ideas, y reconozco la importancia de estar atentos y presentes, para que podamos vivir una cultura en la que la diversidad de inteligencias, experiencias y conocimientos sea reconocida como la más relevante.

La responsabilidad colectiva de apoyar a los jóvenes empresarios

Como adultos, sabemos que al principio de nuestra carrera profesional se establecen muchas creencias, influidas por las personas con las que vivimos, los lugares donde estudiamos y trabajamos.

Por eso he iniciado un movimiento para buscar el apoyo de ejecutivos y empresarios de mi red para que unan sus fuerzas a las mías para apoyar a estos jóvenes.

El primero en aceptar mi invitación fue Geraldo Gontijo, y esta experiencia nos está deparando una serie de sorpresas positivas. Estamos orgullosos de ver a estudiantes de una universidad federal actuando de una forma muy diferente a lo que se dice hoy en los medios de comunicación. Todo lo que hemos visto en nuestras reuniones nos ha dado la certeza de que estamos en terreno fértil para cultivar frutos excelentes.

Es inspirador ver el compromiso de Thiago Aguiar Maccaferri, Vitor Baumgärtner Eduarda Cristina Kerber y Vinicius Wenzel Rockstroh y la forma en que muestran madurez y dedicación al dirigir EJEM. Es admirable su empeño en afrontar los retos con valentía e inteligencia para adaptar la empresa a las nuevas exigencias del mercado y a las necesidades de los estudiantes, mientras realizan sus prácticas y se ocupan de sus responsabilidades académicas.

Estos encuentros nuestros, además de proporcionarme mucha realización profesional y personal, han reforzado mi hipótesis de que, como me ocurrió a mí, el mayor problema no son los jóvenes menores de 27 años, sino «ciertos viejos cuarentones», que etiquetan a toda una generación, mientras presumen de sus logros «en su día».

Lo que ganamos cuando los líderes se centran en datos que hablan de las características positivas de una generación más joven.

Hay muchos aspectos positivos diferenciales de esta generación que los líderes suelen pasar por alto, uno de los cuales es su disposición a aprender de adultos experimentados al tiempo que encuentran su propio camino. Veo a jóvenes que se inspiran en mentores y utilizan esa inspiración como base para trazar una vida profesional que no sacrifique la calidad de su vida personal. Encuentran tiempo para los deportes, los amigos, las citas y la familia, demostrando que el equilibrio no es sólo una aspiración, sino una práctica.

Y cuando los más jóvenes encuentran oportunidades para contribuir y demostrar su valor, los resultados que obtienen son sorprendentes, gracias a la valentía con la que buscan soluciones creativas para las empresas en las que trabajan. Profesionales como Thiago Henrique Mattos, que, además de su búsqueda constante de conocimientos, se dedica a poner en práctica lo que estudia, diseñando proyectos y proponiendo soluciones que generan ahorro y prosperidad para las empresas, ha llegado a ser reconocido y valorado por otros profesionales de su campo por las entregas que realiza.

Otro ejemplo es Maria Lídia, que empezó como joven aprendiz en Terral Agricultura e Pecuária S.A.y recibiendo oportunidades de crecimiento y apoyo de la dirección, sabe dirigir sus talentos y honrar el desarrollo que la empresa le ofrece, aportando buenas ideas para mejorar las actividades que realiza.

Más que un elemento de compromiso, claridad y dirección, se ha convertido en una habilidad esencial para los líderes.

Es un hecho que las personas y los profesionales que sienten seguridad psicológica y saben lo que se espera de ellos son capaces de colaborar y contribuir más, independientemente de su edad. No es de extrañar que, según Gallup, el primer elemento esencial para lograr el compromiso sea «la claridad sobre lo que se espera de mí».

Y me he dado cuenta de que la claridad se ha convertido cada vez más en una necesidad humana básica que en un elemento de compromiso. En tiempos de una avalancha de información, datos y conocimientos que resulta estresante por la velocidad con que llega, veo casi como un instinto de supervivencia pedir claridad y dirección.

Por eso mi consejo a los líderes que quieren destacar logrando resultados positivos con los jóvenes es el siguiente: Invierte en desarrollar la capacidad de comunicar claramente lo que tú y la empresa esperáis de las personas a las que diriges. Deja claro que sabes adónde van y lo que tienen que hacer para conseguirlo. Desarrolla tu comunicación para transmitir la confianza de alguien que sabe lo que hace. Desarróllate como líder capaz de servir y guiar a los más jóvenes.

Mi mensaje a los Líderes Juveniles

Si quieres promover el compromiso constante de los más jóvenes, involúcralos en proyectos que tengan sentido para ellos. Ya sea en junior empresas, acciones de voluntariado, proyectos que generen valor para la empresa o causas sociales, muestran un profundo sentido de la finalidad y un auténtico deseo de marcar la diferencia.

Como cualquier profesional de éxito, independientemente del año en que hayas nacido, lo que promueve una posición destacada en el mercado es tener el valor de emprender no sólo en los negocios, sino también en tu carrera y estudios, y que el éxito esté estrechamente vinculado a la contribución a algo mayor.

Despertar el orgullo de pertenencia en los jóvenes es otro consejo valioso para los líderes. Datos recientes confirman lo que he experimentado. Si te fijas bien, verás que, en contra del tópico de la falta de compromiso, estos jóvenes buscan organizaciones que cultiven una cultura de colaboración, oportunidades de aprendizaje constante y pertenencia. Estos elementos coinciden perfectamente con los factores de compromiso destacados por Gallup que han atravesado generaciones: claridad de expectativas, reconocimiento, oportunidades de desarrollo y conexión con la misión de la empresa.

Lo que veo, pues, no es un problema generacional, sino una evolución cultural. Las empresas que quieran captar a la Generación Z deben comprender sus motivaciones y ofrecer un entorno que fomente el crecimiento, el aprendizaje y el equilibrio. Cuando esto ocurre, estos jóvenes responden con dedicación, innovación y resultados extraordinarios.

La Generación Z no está «desvinculada» ni «desinteresada». Más bien, son el reflejo de un mundo cambiante, en el que el trabajo es una extensión del propósito de la vida. Al ofrecerles espacio para aprender, crear y encontrar el equilibrio, permitimos que florezcan su energía y su talento. Y al hacerlo, no sólo transformamos sus trayectorias, sino también el futuro de las organizaciones y de la sociedad en su conjunto.

Que juntos abandonemos las etiquetas y abracemos el potencial de esta increíble generación.

Accede al post original en Linkedin.